一、职教集团化的契约属性
职业教育集团化，就是由具有联合能力的职业教育办学主体与主管部门、相关政府部门、企业、科研团体、民间组织等为谋求共同利益所构成的有一定量和质的契约集合体。
在集团化形成过程中，根据缔约预期绩效(这里的绩效又称执行表现，它一般包括两个方面：一方面指契约结果，相当于业绩，如合作的效率、效益等；另一方面指影响契约结果的行为方式、结构配置等)，通过各子系统重新定位重新建构，采取纵向沟通、横向联合、资源共享、优势互补等措施，并引人竞争机制，充分调动着现有职业教育资源，使所有职教个体占据有利地位，充分确立各种各样的优势，如提高资源配置效率、降低办学成本、较好地优化专业设置等.从总体上提高职业教育的集约化和决定能力，达到自我发展实现办学效益的最大化。
职业教育集团化实际上就是学习和借鉴了新制度经济学的企业经营理念，为避免教育生态环境的恶化，以契约的责任形式始终包围着职业教育集团的发展。这里的“契约”包含着职业教育集团内部任何一方的权利、义务和期望，以及彼此产生的影响，它具有心理的、社会的特征。我们一般把“契约”表示为集团成员的意思一致，即参与职业教育集团的个体为一定绩效目的的一致性，它主要是体现着职业教育集团对未来履行经济的、社会的目的的承诺与互惠。从社会学角度，“契约”也叫做缔约，它可以促使人们理性程度的提高，责任强度的提升。
就目前情况而言，职业教育集团内部的契约关系不一定要用刚性很强的条款来加以维系，其联系的某些方面还不一定是完全刻意的，或许是一种不完全契约形式。既然存在不完全契约因家，说明职业教育集团存在不确定的外在扰动因素，它使绩效无法预期。尤其在从属或间接性的联系状态中，不完全契约会给复杂的、模糊的缔约留下余地。职业教育集团化发展是内部多方相互复杂作用的结果，出现不完全契约也是可能的。这里我们假定契约与外部环境是统一的，外部的信息引导或改变着内部的契约趋向。
1、正确合理的风险分担；
2、能够充分利用信息优化集团内部资源；
3、绩效回报要因信息利用的差异而有所不同；
4、有极高的应对不确定因素和避免风险的敏感度。
由于人的有限理性、信息的不对称性和职业教育集团的初级阶段，目前职业教育集团的契约执行主要依赖于内部习惯、合作诚意和信誉，运用博弈论实施契约绩效将是未来发展的趋势。因此，职业教育集团化主要基于三个通常是登加的原因之上：
1、超越个体能力；
2、基于自身功能性的绩效增加；
3、风险的控制。
这样，职业教育集团化的契约结构主要有两种方式：一是集团的自生模式。利用一定的组织理念，比如借助行政的、经济的组织形式，自发形成综合性的职教中心；二是资源重组的集团创生模式，对于具有一定基础的职教组织通过联合形成颇具规模的职业教育集团。以上两种方式的内在逻辑基点显然是相同的，都是为了解决和回避旧有的绩效矛盾。
职业教育集团化涉及至少两个具有一定规模的组织个体。由于组织个体在绩效预期估计时会估算所承担的义务付出，特别是在资源约束的情况下，不可能指望有最佳的付出。一般来说，职业教育群体越大，集约化的信息成本和机会成本就越高，冲突性因素(比如生源之争)也就越多。因此，职业教育集团化就是利用预期的契约绩效激发所有个体达到最佳的成本分担。事实上，这个过程对职业教育集团化本身来说，它期望得到各个个体成员成本预期所相应的付出。可以说，职业教育集团化就是通过优化职业教育资源，调整职业教育结构、提高劳动者素质、加快人力资源开发，拓宽就业渠道、促进劳动就业和再就业，总体提升我国经济和社会可持续发展和国际竟争力水平。
职业教育集团化形成一个共同的利益联合体，它以共同努力实现利益的最大化。职业教育集团化的契约绩效刺激着集团内部各个群体成员。比照博弈论的所谓“囚犯困境”，具备且可能加人职教集团的行为主体，通过职教集团，它就能够比独自行事产生更大的绩效，它会不断借助职业教育集团资源来达到集约化目的。职业教育集团化在本质上是一种竞争驱动，它或许是为了局部竟争所迫。因此，职业教育集团化至少促成了一种绩效：由于先在的契约假定，个体尽管不指望有最佳的绩效出现，但也期望得到与个体成本所相应的回报。随着集团规模增大，实现契约绩效的信息成本和机会成本就会越高，冲突性因素也就越多，为此，职业教育集团化内部的协作是抑制冲突性因素的关键。
在职业教育集团的契约结构上，有一些事实还是需要强调，为此，我们划分了外在性契约与内存性契约。所谓外在性契约是一种客观存在的不经意的一个个体对另一个个体的绩效增加。内存性契约是指集团内以自身集约为目的的行为方式.其结果也是绩效的增加。尽管职业教育集团内部所有个体既彼此联合又冲突排斥，但都以创设最优绩效为准则或目标，因此，内存性契约关系最为重要(本文主要是研讨内存性契约)。契约的职业教育集团将会形成更为集约的职业教育类别与结构体系。事实上，职业教育集团内存性契约所形成的层次类型，已经受到外部因素诸如政治制度、经济实力与增长方式、科技水平、人口的数量与质量、教育方针与政策、劳动就业制度、人们的社会观念等等的影响，它体现着职业教育个性化发展的特征。因此，职业教育集团化的办学层次和类型要服务于社会各个层面，不应出现攀比升格等弊端。
二、职教集团化发展的契约绩效
绩效包括效果和效率两部分。所谓效果是指职业教育集团在一定阶段或时期后所取得的成果，以指标显示可用毕业生数、教师工作质量、年均收人等表示。所谓效率是指根据投人与产出的比例来衡量职教集团化成果，比如单位时间完成工作量、设备使用率等。其间往往以时间序列来衡量成果数值的多少，并以此表述职教集团对社会的贡献大小。效果和效率是统一衡量职教集团化预期结果的综合尺度。如果单一选用效果作为衡量指标，就可能导致只重结果而忽视职业教育集团化的优化配置过程，可能会以局部的片面的结果替代整体的集团化绩效，遮蔽集团化过程中所出现的紊乱和冲突。重视效率，不但可以增强效率观念，还会使职业教育集团内部不断提高集约化程度。另外，对职业教育集团化量和质的评价，就是对职业教育集团化综合绩效的评价。本文着重于契约目的的 研究 ，以契约绩效来表示职业教育集团化的量和质，在实际中，我们往往选用现实性、操作性较强的指标，比如在校生数、实训教师生均比、就业率等来作为集团化的契约绩效评价指标。
尽管人们往往把规模、质量、效益等划归为经济性指标来表达契约绩效，但经济绩效并不能作为衡t职业教育集团成功与否的唯一标准，也就是说，经济学的绩效并不是一个全面衡量职教集团集约化的尺度，我们明显地感到职业教育集团化经济之外的特征：职业教育集团要以区域社会利益为基础。这是因为，只有从社会角度综合衡t，绩效才是对职业教育集团科学的、全方位的多任务和多维度的综合考核。
一般而言，集团内部成员的契约绩效有赖于另一方未来的行为，一方的行动可以影响到另一方的展约行为。对职业教育集团契约的履行或杜绝不完全契约的对策：
（1）排除政策的非理性因素，以强制性政令督导集团的组织结构，杜绝不顾整体契约利益的组织行为，如追风攀比等。
（2）制止契约成员的无意识失误和有意的垄断偏好。
（3）降低契约成本，没有过高的履约费用，不拖累任意的集团成员。
职业教育集团化价值的实现，主要应该从资源配、职责和契约绩效三方面来衡量。资源配置不但决定着集团成员完成各项任务应具备的基础、条件以及职教集团化日后发展的方向，它还影响着职教集团化的层次结构、专业设工等等。职责划分了职业教育集团内部各自应承担的责任和完成任务的情况。准确的职责划分可以增强集团内部的责任过程。契约绩效是衡量职教集团成功与否的关键。如何选择契约绩效的评价标准，就社会效果而言，应该以增加技能型人才规模为主，所依据的指标应是提高和回升生均就业比例、中职与普通高中在校生的比例(按照发达国家的理想的比例是l：1，从社会就业情况出发确定发展目标，确定职业濡求与毕业生供求之间的合理比例)等，统筹与协调发展 规划 、资源配置和条件保障，对职业教育集团化在升格、学制、专业设置、课程设计、实习实训、评估、学生职业资格认证、招生就业、人事制度改革、“双师型”教师队伍建设等方面进行具体的指导和控制，最终通过成熟的政策制度准人，实现学校规模、结构、质量、效益之间的优化配置。
职业教育集团化发展的目的主要是优化管理模式、经营方式，实现职业教育社会的、契约的最优绩效。这是职业教育集团化发展的价值所在。如果作为一种经济行为，职业教育集团化的契约发展无论是在零和博弈下，职业教育集团化要符合个体成员的发展要求，同时满足各成员间的互利要求。当然，职业教育集团化具有总体上的管理和约束功能，它不但要协调外部的环境关系，还要平衡内部参与方的行为冲突和不同的利益取向，引人先进经营理念，提高管理效率、改变落后的经营方式、人事安排使内部运行机制和制度建构更为合理等等，在岗位培养与职业人才的服务上更有成效或更具经济的绩效价值。另外，保护资源优势是契约的要点，从这种意义来说，契约实际上就是产生更多活力因素。从经济上来衡量，集团化有利于整合资源实现经济的最大绩效，从杜会综合因素来看，它最有利于集中打造职教品牌，实现综合效益的最大化。职业教育集团化具有增进内部联系的潜在作用，如目标动机的牵引、集约化程度的激励、社会满意度的增加等，由于这些很难在操作上进行评价，因而这里不把这些归入契约作用的范畴。
职业教育集团化发展要按照区域产业结构、管理结构、科技结构，进行宽口径招生，建立完善的半工半读制度，采取通适性专业能力与个性化创新能力的综合培养，实现“应用型”人才在区域职业与岗位之间的集约化互动。在纵向贯通、横向联合过程中，实现职业教育的跨越式发展。校企合作的良性循环不仅能使企业提高竞争力，还能使集团学校在校企资源共享、“订单培养”、专业建设、就业、引进社会资本创新办学体制等方面达到绩效最优。需要说明的是，职业教育集团化并不必然带来集约化，作为运营方式和经营理念的集约化并不是职业教育集团化的必然产物。这就提醒我们，职业教育集团化过程，如果不注意观念更新，实现职业教育集团化绩效指标目的，依然会导致浪费和低效率。
职业教育集团化在初级阶段或政策优惠期过后，如果不同个体间预期收益率过低，就会打击职业教育集团内部的凝聚力，尤其在政府牵动的职业教育集团合作模式中。职业教育集团化发展的另一个消极作用就是产生卡特尔职业教育集团，它们通过约定来瓜分、限制职业教育资源，制造层次与结构的失衡。鉴此，职业教育集团要求具有开放性、整体性的组织结构，产生协调的组织机制，以应对不确定性、混乱和无方向性，排除环境的杂乱，实现绩效的最优化。一般而言，职业教育集团在行为方式上应竭力为弱小的群体谋取利益，在成本分担上重点放在相对较大的群体，改善彼此的机遇而不恶化任何成员的境域。另外，职业教育集团也会受到内部一些消极个体的危害，也会出现以牺牲非集团成员谋取特殊利益，这些危害产生于利用集团优势而渔利的少数个体，这就需要打破职业教育集团利益的卡特尔分配联盟。
实际上，经营理念、合作规则、持续的发展 规划 是实现职教育集团集约化的保证。比如，职业教育的发展水平、结现状与未来变化所涉及的热门专业是一个动态变化的过，但如何处理冷门和热门专业的关系要涉及社会经济结构变化，它随社会经济结构的变动而变动。一般而言，职业育集团具有灵活的调整优势，易于处理冷门专业，以加大源配置的力度提升专业层次结构更能保持热门专业的稳定。当然，职业教育集团化并不排斥单个职校存在的优势空。也就是说，单一存在的特色学校也是经济效益和社会效绩效最佳的一种存在方式。
对职业教育集团化绩效的考核应是多任务和多维度的，为契约绩效的标准，并不能依靠单纯的量化数据。所谓的最优统计量”也会在绩效评估上存在误差。如果过度以最优统计量”来考核职业教育集团化绩效，就会出现激励扭现象。比如，单一以毕业生数量作为“最优统计量”来评估业教育集团化规模绩效，就会忽视其他重要的方面，如增的质量问题。因此，职业教育集团只是加强了契约基础，以推进资源优势，优化职业教育结构。
三、职业教育集团化契约优势的保证
由于职业教育集团内部科层制管理模式带来的弊端，加之传统观念的影响、不同部门的利益冲突，等等，只有引人竟争机制，才能保证职业教育集团的契约优势。虽然，通过法律或自我努力能使职业教育集团利益得以实施，但契约的优势并不一定完全正常发挥按照哈耶克的观点，竞争是一个发明的过程，因此，职业教育集团的契约优势的发挥应是建立在竞争的前提上。在实际执行中，竟争应表现为平等基础上的激励，虽然经常会出现使一方受益而另外一方受到损害的资源配置，但在理论上，我们追求至少使一方的境况变好而没有任何一方的境遇变坏的资源重新配置的帕累托改进。平等不是一方发号施令，另一方服从，而是以绩效为目的，自发、持续、互助互利的行为方式。由于职业教育集团内部层次类别的差异和组织分工的等级化，平等保证了契约绩效不能由于自己行为效应和相关性的缺乏而降低。平等给所有参与者提供了一个评估绩效的信息保证，它是实现职业教育集团最大化的条件之一。另外，由于激励形式往往是经济绩效，激励个体所产生的经济绩效并非完全构成集团的经济收益，但激励中隐含着许多正面效应，它会使职业教育集团不可能出现恶化任何一方的境域而实现最优契约绩效。
竞争更是职业教育集团内部的一种对比形式，这里主要是在一定契约约束下的绩效对比。当然这种对比性是限制在职业教育集团内部的特定规则范围之内的竞争。竞争使各个职业教育集团成员在生源数量和质量、办学成本、专业层次的合理配置上出现优化的迹象，在相应的区域范围内可能形成生源、资金、信息要素的优势地位，并与其他成员形成合力，更快发展职业教育集团化的各种优势。当然，职业教育集团应以建立竞争秩序为重点，这就要求职业教育集团反对不正当竞争和反竟争限制。职业教育集团内部竟争主要是资金、生源、师资三个方面的竞争，尤以生源竟争为甚。反对不正当竞争就是要保护职业教育的最集约的经济成本，其中包括制止职业学校间以回扣手段来左右生源市场，限制职业学校间的不良约定、欺诈等，不断加强对职教消费者(学生或用人单位)的保护等。为此，职业教育集团要力争减少无谓竞争、消除恶性竞争、安置良性竟争，促进整体发展，从而提高整体绩效水平。
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